Nachfolgend ein Beitrag vom 15.2.2019 von Spitz, jurisPR-ITR 3/2019 Anm. 5

Leitsatz

Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen.

A. Problemstellung

Darf ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aufgrund bestehenden Weisungsrechts als Arbeitsort statt der Betriebsstätte künftig die Wohnung des Arbeitnehmers als „Homeoffice“ zuweisen?

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Beklagte entwickelt Technologien und erbringt Dienstleistungen im Bereich der Telekommunikationsinfrastruktur. Der 1954 geborene Kläger ist in der Betriebsstätte der Beklagten in Berlin als „R&D Engineer“ beschäftigt. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 40 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat am 24.02.2017 eine Gesamtbetriebsvereinbarung ab. Diese sieht vor, dass Beschäftigten mit Schwerbehinderung oder ihnen Gleichgestellte ihren bisherigen Positionen gleichwertige Positionen in einem der vertragsschließenden Unternehmen angeboten werden. Die Beklagte bot dem Kläger mit Schreiben vom 06.04.2017 an, bei einem Unternehmen in Ulm, dass ebenfalls von der Gesamtbetriebsvereinbarung erfasst war, als R&D Engineer tätig zu sein. Dabei sollte bis zum 31.05.2019 Telearbeit verrichtet werden. Der Kläger lehnte diese Versetzung ab. Er folgte einer Weisung seines Vorgesetzten, Arbeiten in dem Projekt „Mediabuild“ zu verrichten und in diesem Zusammenhang an einem Training und Teambesprechungen teilzunehmen, nicht. Ferner erstellte er entgegen einer Weisung keine Wochenberichte über seine Tätigkeit. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, dem Kläger nach vorangegangener Abmahnung sowie eingeholter Zustimmung des Integrationsamtes und nach Anhörung des Betriebsrats wegen Arbeitsverweigerung fristlos zu kündigen.
Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage war in beiden Instanzen (erstinstanzlich ArbG Berlin, Urt. v. 23.02.2018 – 6 Ca 10310/17) erfolgreich.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB verneint. Zwar sei die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 28.06.2018 – 2 AZR 436/17). Lehne es der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig ab, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, müsse der Arbeitgeber in der Regel nicht an dem Arbeitsverhältnis festhalten. Dem Kläger könne aber im vorliegenden Fall eine beharrliche Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, da der Kläger arbeitsvertraglich nicht verpflichtet war, die ihm angetragenen Tätigkeiten zu verrichten.
Die Beklagte kann ihre Kündigung nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht darauf stützen, dass der Kläger nicht zu einer Tätigkeit im „Homeoffice“ bereit war. Der Kläger hatte seine Arbeit in der Betriebsstätte in Berlin zu verrichten. Eine Änderung dieses Arbeitsortes sei nicht erfolgt. Sie ergebe sich nicht aus den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung, die lediglich vorsehe, dem Kläger als Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz eine neue Stelle mit vorübergehender Telearbeit anzubieten. Eine Verpflichtung, dieses Angebot anzunehmen, bestand für den Kläger nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht. Die Parteien hätten ferner keine einzelvertragliche Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsortes getroffen. Der Kläger habe sich zu keiner Zeit mit einer Vertragsänderung einverstanden erklärt.
Die Beklagte habe dem Kläger auch nicht in Ausübung ihres Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) eine Tätigkeit im „Homeoffice“ rechtswirksam zugewiesen. Eine derartige Anordnung wäre zudem von dem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht nicht mehr umfasst. Mit ihr würde die Beklagte den vereinbarten Vertragsrahmen, der eine Tätigkeit in einer Betriebsstätte vorsah, überschreiten. Hierfür biete § 106 Satz 1 GewO keine Grundlage. Die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Arbeit seien mit einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern des Arbeitgebers auszuüben sei, nicht zu vergleichen. Der Arbeitnehmer verliere den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen. Die Möglichkeit, sich mit den Kollegen auszutauschen, wäre deutlich verringert. Auch würden die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer sei zudem für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar.
Die Beklagte könne auch nicht mit Erfolg geltend machen, der Kläger habe sich im Zusammenhang mit dem Projekt „Mediabuild“ beharrlich geweigert, seine arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten zu verrichten. Denn es sei für das Landesarbeitsgericht nicht erkennbar, um welche Tätigkeiten es sich dabei handelte. Demnach könne nicht festgestellt werden, ob und inwieweit der Kläger nach den getroffenen Vereinbarungen verpflichtet gewesen wäre, diese Arbeiten auszuführen, Nachweise hierüber zu erstellen und an Trainingsmaßnahmen und Teambesprechungen teilzunehmen. Zudem handelte es sich bei diesem Aufgabenkreis um Tätigkeiten, die die Beklagte dem Kläger nach Schließung der Betriebsstätte in Berlin übertragen wollte, die also dort nicht zu verrichten waren. Wenn es sich um die in Aussicht genommene Telearbeit handeln sollte, konnte die Beklagte diese dem Kläger – wie dargelegt – nicht einseitig zuweisen. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestand für den Kläger insoweit nicht und er hatte sich deshalb auch nicht auf eine derartige Tätigkeit vorzubereiten.
Eine Umdeutung der unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 140 BGB) scheide aus, weil die für eine ordentliche Kündigung erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes nicht vorliege (§ 168 SGB IX). Im Übrigen liege eine zur Kündigung berechtigende Arbeitsverweigerung (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG) auch im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung nicht vor. Zudem sei der Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht angehört worden.

C. Kontext der Entscheidung

Die Einführung von Homeoffice-Arbeit kann nicht einseitig mittels Direktionsrecht (§ 106 GewO) angeordnet werden. Die vorliegende Entscheidung steht im Einklang mit einem Urteil des LArbG Düsseldorf aus dem Jahr 2014 (LArbG Düsseldorf, Urt. v. 10.09.2014 – 12 Sa 505/14). Zudem wäre auch beim Vorliegen einer arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel eine einseitige Änderung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber hin zu einer künftigen Telearbeit abzulehnen. Denn aufgrund des Schutzes der Wohnung nach Art. 13 GG kann ein Arbeitgeber nicht vom Arbeitnehmer die Errichtung eines Arbeitsplatzes in seiner Wohnung verlangen. Die Einführung von Telearbeit erfordert daher stets eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung festigt die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zum Erfordernis einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung bei Einführung künftiger Homeoffice-Arbeit.

Keine Einführung künftiger Homeoffice-Arbeit durch einseitige Arbeitgeberweisung
Danuta EisenhardtRechtsanwältin
  • Fachanwältin für Familienrecht
  • Fachanwältin für Arbeitsrecht
  • Fachanwältin für Verkehrsrecht
Keine Einführung künftiger Homeoffice-Arbeit durch einseitige Arbeitgeberweisung
Thomas HansenRechtsanwalt
  • Fachanwalt für Steuerrecht
  • Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

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